Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo y confidencialidad Procedimiento Previo: La persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Estas personas podrán estar acompañadas por quienes decidan. Una vez iniciado el procedimiento, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de 10 días dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. Procedimiento Formal: En la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. Podrá valerse de asesoramiento. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la víctima. Medidas Cautelares: La Dirección de la Empresa deberá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso. Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. Cierre del Expediente: La Dirección de la Empresa, en un plazo máximo de 15 días, adoptará las medidas correctoras necesarias, comunicándolas a la Representación Sindical. En todo caso la representación sindical tendrá conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas. Si se constata acoso sexual por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la LEY del mismo modo, si resultase acreditado sé considerará también acto de discriminación por razón de sexo. 6. Protección de actuación gestión de diversidad 6.1. Declaración de Principios: Dentro de la política de igualdad y no discriminación entre la plantilla, existe un compromiso por parte de la empresa de integración de personal con capacidades diferentes. Al mismo tiempo, se propiciará la concienciación colectiva para con este principio. Hay que velar por las condiciones de trabajo de los empleados con capacidades diferentes por el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, adaptando,

As persoas que participan na instrución (dirección, sindicatos ou calquera outra) están suxeitas á obriga de segredo e confidencialidade Procedemento anterior: A persoa que instrúe o expediente reunirase coas partes para aclarar os feitos e chegar a unha solución aceptada por ambas. Estas persoas poderán estar acompañadas de quen decida. Unha vez iniciado o procedemento e se non remata dentro de 10 días, levará necesariamente a apertura do procedemento formal. Procedemento Formal: Na instrución poderase practicar cantos procedementos se consideren necesarios para a aclaración dos feitos denunciados, mantendo a formalidade de dar audiencia ás partes implicadas. Podes usar consellos. No menor prazo de tempo posible, sen superar nunca un máximo de 30 días, debe escribirse un informe que conteña a descrición dos feitos denunciados, as circunstancias concorrentes, a intensidade dos mesmos, a repetición na conduta e o grao de afectación. sobre as obrigas laborais e o ambiente de traballo da vítima. Medidas de precaución: A Dirección da Empresa debe adoptar as medidas de precaución necesarias que permitan o cesamento inmediato da situación de acoso.Asistencia ás partes: Durante a tramitación do ficheiro, as partes implicadas poderán estar asistidas e acompañadas por unha persoa de confianza, que deberá manter a confidencialidade da información á que ten acceso. Esta persoa de confianza pode estar presente na toma de declaracións e nas comunicacións dirixidas polo instrutor ás persoas implicadas. Peche do ficheiro: A Dirección da Empresa, nun prazo máximo de 15 días, adoptará as medidas correctoras necesarias, comunicándoas á Representación sindical. En todo caso, a representación sindical terá coñecemento do resultado final de todos os expedientes que se poden tramitar, así como das medidas adoptadas. Se se atopa o acoso sexual por razón de sexo, as medidas disciplinarias disciplinarias previstas na LEI imporanse da mesma forma, se se acredita, tamén se considerará un acto de discriminación por razón de sexo. 6. Protección do desempeño da xestión da diversidade 6.1. Declaración de Principios: Dentro da política de igualdade e non discriminación entre a forza de traballo, existe un compromiso por parte da empresa de integración de persoal con diferentes capacidades. Ao mesmo tempo, fomentarase a conciencia colectiva cara a este principio.As condicións de traballo dos empregados con diferentes capacidades deben estar aseguradas polo seu nivel de seguridade e protección da saúde, adaptándose,